第一章 总 则第一条 根据《湖南生物机电职业技术学院后勤社会化服务改革方案》，结合人事制度改革的基本精神，为优化人力资源配置，提高劳动效率，实行科学管理，制定本办法。第二条 湖南生物机电职业技术学院后勤服务中心，实行企业化管理。实行“老人老办法，新人新办法”，即原属学院事业编制的员工，转制后仍保留原事业编制，按学院有关规定执行；7a686964616fe4b893e5b19e31333330336334转制后新进员工按现代企业人事制度运作。第三条 中心用人制度实行全员聘用制。所有岗位按“公开条件，双向选择，竞争上岗，择优聘用”配置人员。第四条 受聘人员不受原编制、身份和职务限制并不与原身份和职务挂钩。第五条 人事管理原则：（一）贯彻和执行国家人事政策；（二）适应运行、发展需要；（三）坚持改革；（四）公开、平等、竞争、择优；（五）科学管理和按程序办事。第二章 机构与岗位设置第六条 按照为学院服务和经营范围及今后适当走向社会承担的经营项目设置机构，分为管理、服务、经营三种类型，根据政策和需要可进行机构调整。第七条 机构设置如下：（一）管理机构：集团综合部（含办公室、财务）（二）服务机构：水电维修中心、绿化中心、宿管中心。 （三）经营机构：暂无 第八条 岗位以需要、工作量饱满、政策要求必须的原则设置。第九条 岗位分为管理岗、技能岗、普通操作岗三类，由各部门根据设岗原则提出种类、数量，报经集团批准后设立。第三章 聘任与劳动合同第十条 聘任原则：（一）坚持德才兼备标准；（二）逐级聘任、公开、竞争、择优；（三）实行双向选择；（四）实行试聘；（五）坚持人才流动。第十一条 中心在学院党委和行政的领导下，实行总经理负责制，总经理由学院聘任或任命。副总经理由总经理提名，报学院审批，由总经理聘任。各部门负责人，采取公开、公平、竞争的办法，择优聘任。其他员工按照集团岗位职数，公开、择优、双向选择的原则竞聘上岗。第十二条 受聘任员工的基本条件：（一）坚持四项基本原则，具有较高的思想政治觉悟；（二）遵纪守法，团结，正派，廉洁；（三）具有良好的职业道德和事业心，服务意识较强；（四）能坚持正常工作，身体健康；（五）具备从事本岗位工作必要的专业知识和技能；（六）受过一定的专业技能训练、培训，有一定的实际工作经验。第十三条 副总经理、部门负责人的任职条件1、爱岗敬业，廉洁自律，作风正派；具有一定的政策水平和较强的组织、协调能力；顾全大局，勇于创新。

2、应聘人员一般应具有大学专科(含专科)以上学历或中级（含中级）以上职称或现学院副科级以上职务。

3、应聘人员年龄在45周岁以下，有丰富后勤管理经验或专业特长可适当放宽。第十四条 聘任的基本程序1、公开岗位名称、岗位职责、任务目标、上岗条件和相应待遇；

2、接受应聘者书面报名；

3、应聘者写出书面应聘报告；

4、中心研究决定，总经理聘任，报学院人事部门备案；

5、同等条件下， 原后勤岗位员工优先聘任；

6、按学院科级干部进行管理。各部门、服务、经营实体副职、下属部主任，按本条第15款规定，由各部门负责人提名，报集团审批后，部门聘任。聘期均为二年。各部门、服务、经营实体其他员工的聘任，由集团统一组织安排，各部门和单位负责招聘，按以下程序组织实施：（1）按照集团批准的岗位名称、数量、岗位职责和标准、上岗条件、上岗待遇，公面向全院公开竞聘；（2）同意受聘的员工提出书面申请并填写《员工择岗志愿表》；（3）各部门根据投报情况，进行优化组合，公布上岗人员名单，办理聘任手续，签订劳动关系合同，报集团备案；

4、所有受聘用员工，试用期为三个月。按照“老人老办法，新人新办法”的原则，合同期限不超过二年。

5、招聘过程必须公平、公正、平等，不准徇私舞弊。第十五条 中心员工，接受聘用后，应与集团或所属部门签订劳动合同。第十六条 订立劳动合同应遵守《中华人民共和国劳动法》等法律和行政法规的规定。 劳动合同依法签订立即具有法律约束力，中心员工必须履行劳动合同规定义务。第十七条 劳动合同以书面形式订立，并且具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的责任；（七）违反劳动合同的责任；（八）保守集团商业秘密。第十八条 经合同当事人协商，可以解除劳动合同。第十九条 员工有以下情况之一的，集团可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者集团规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对集团利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的；（五）有其它严重违规违纪行为的。第二十条 员工主动解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知集团。但有以下情形之一的，员工可随时通知集团解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。第二十一条 其它未列的有关劳动合同事项，按照《中华人民共和国劳动法》执行。第四章 工资与福利第二十二条 中心分配制度的基本形式 在分配制度上实现由行政事业工资制度向企业工资制度的根本转变。建立以基本工资、岗位工资、效益工资、其它工资等四部分组成的分配制度，实行国家工资与集团效益相结合的分配运行机制。

1、基本工资 后勤服务中心根据全年服务收入情况，测算基本工资的标准（估计600元左右）。

2、岗位工资 岗位工资是指根据工作岗位的性质、劳动强度、难度确定的固定月薪工资（标准另定）。 3、效益工资业绩津贴为完成集团所规定的主要工作任务及取得效益所享受的津贴。根据集团各实体和部门的社会效益和经济效益，依据各实体和部门的经济指标、管理目标、工作任务完成情况，按贡献大小、经济指标完成情况，经济增长的幅度，服务质量和效益高低的考核、评价情况，实行不同的绩效津贴，不搞平均主义，不吃大锅饭，不搞平衡。4．其它工资包括专业技术职称、工龄等因素。第二十三条 中心员工的福利待遇按《湖南生物机电职业技术学院后勤服务社会化改革方案》的有关精神执行。第五章 培训与考核第二十四条 中心通过多种形式对员工实行培训和培养，提高员工的理论、政策和业务水平；提倡员工通过自身努力提高理论水平和业务技能。第二十五条 培训的主要内容：（一）上岗培训；（二）专业技术、业务知识和管理知识培训；（三）各种职业培训。第二十六条 员工的培训费及上岗所需的证、照等费用原则上由员工自理。第二十七条 原学院事业编制人员，可参加学院相应的职称资格评定、考工，评定的职称资格和考工等级由学院记入本人档案。中心新进人员的职称评定和考工，可参照学院的职称评定、考工办法，委托学院办理。第二十八条 员工考核分量和质两个方面。其中“量”包括上岗员工承担工作所需消耗的工作时间、劳动强度等；“质”包括工作态度、工作效率、工作能力、工作成绩等。员工日常考核由各部门、实体负责实施。第二十九条 中心对员工进行年度考核，事业编制员工将考核结果报学院人事部门存档。 第三十条 中心对所属员工的出勤、迟到、早退及擅离岗位、尊章守法等情况进行考核和记录，也是对员工进行岗位和效益工资考核的基本依据之一。第三十一条 考勤以各部门及实体为单位，应指定专人负责，每月3日之前，将上月员工考勤表上报集团综合部。第三十二条 对迟到、早退、擅离岗位、旷工的行为进行以下处理：（一）上班后无故不到岗或下班提前离岗的（以10分钟为限），视为迟到和早退，每发生1次，扣发岗位工资5元 ；（二）未经允许或不请假擅自离开工作岗位3小时以下者视为擅离岗位，每发生1次扣发岗位工资10---20元（3---6小时擅离岗位视为2次）。造成事故者，视情节轻重处罚，直至解除劳动合同；（三）有以下情况之一的视为旷工一日：

1、无正当理由6小时不到岗的；

2、擅离工作岗位超过6小时的；

3、1个月内迟到或早退累计时间超过6小时的；

4、1个月内擅离工作岗位累计时间超过6小时的；

5、其它旷工行为时间超过6小时的。1月内旷工1日扣发当月50%岗位工资；旷工2日扣发当月全部岗位工资；旷工3日以上扣发当月岗位工资和效益工资；旷工超过7日的解除劳动合同。凡有旷工行为的，年终考核不得评优，全年旷工累计3日（含）以内的年终奖减半，旷工累积3日以上的取消年终奖。第三十三条 各部门和实体应加强考勤管理，严禁弄虚作假，一经发现或举报，追究领导责任并按扣发1个月50%岗位工资的额度处罚；对举报者给予奖励，按处罚额度的10%奖励。第三十四条 员工因事、因病及其它原因，需请假者，应填写《员工请假审批单》，经批准后可休假。假满返回后，应及时向批准人销假。第三十五条 副总经理事假报总经理批准；各部门和实体负责人的事假，7日以内报集团主管领导批准，7日以上由总经理批准；其它员工的事假，7日以内由各部门及实体负责人批准，超过7日由集团主管领导批准并报集团综合部备案。病假应有医疗单位的诊断证明和医生的病休建议单，经各部门或实体负责人批准后方可休息，病假超过7天需报集团综合部备案。事假期间每日扣发月工资总额的3%，病假期间每日扣发月岗位工资和效益工资的3%。第三十六条 一年内事假超过15日，取消年终奖，超过45天的按待岗对待；一年内病假超过90日，超过的天数，按每日 20元发放生活费，并取消年终奖。第三十七条 婚、丧假、探亲、产假、节育等休假假期按国家有关规定执行。安排在学院寒暑假期间的，休假者全额发放工资，否则按天数平均扣发月效益工资。第三十八条 女员工妊娠期间不能坚持正常工作，经医院诊断必须休息者，按病假规定处理。新生幼儿哺乳期一年内，每天哺乳2次，每次1个小时。第三十九条 因工伤治疗休养的，凡超过30日，基本工资照发， 岗位工资发50%，不享受效益工资；超过90日的，只发基本工资，不享受其它待遇。 医疗终结休养期满，经劳动鉴定委员会鉴定能工作，应及时上岗工作，否则按旷工处理。因工致残的员工，医疗终结后，按国家有关规定执行。第四十条 因员工自身原因，被司法机关羁押、拘留7日以内者，扣发当月岗位工资及效益工资，7日（含）以上者停发当月全部工资；劳改或被判刑者，按有关规定处理。第七章 待岗与退休第四十一条 凡原学院事业编制的员工到后集团后如解聘，在没有安排工作岗位时，均称为待岗。待岗的前半年基本工资照发，半年后如仍没有被聘用，待岗7至12个月发基本工资的60%，待岗的第二年发基本工资的30%。按长沙市规定的最低生活费标准发给基本生活费。待岗员工不论以何种形式在院内外再就业的，不再发给待岗工资和基本生活费。如在下轮聘任时仍没上岗，退学院人事处处理。第四十二条 受聘员工在聘期内因个人原因提出中止合同，在不损害集团利益的前提下，原则上准予辞聘，但需要提前30日向所在部门或实体提出书面申请，经所在单位签署意见报集团批准，留原单位待岗。第四十三条 员工在聘期内，因第十九条各项原因，集团可以解聘。因第十九条第（一）、（二）项原因被解聘的员工，留原单位待岗。第四十四条 为妥善安置年老体弱的员工，满足以下所有条件的实行集团内部退养：（一）原学院事业编制的员工；（二）连续工龄满20年的员工；（三）距国家退休法定年龄3年（含）以内的；（四）待岗员工；（五） 本人提出申请。第四十五条 内部退养员工的待遇按学院有关规定执行。第四十六条 其他原学院事业编制的员工，达到国家法定的退休年龄，回学院办理正式退休手续，享受国家规定的有关退休待遇。第七章劳动争议与仲裁第四十七条 中心解决劳动争议，根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。第四十八条 中心设立劳动争议调解小组，由员工代表1人、党组织代表1人、行政代表1人和集团工会代表2人组成，主任由集团工会负责人担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。第四十九条 劳动争议发生后，在30日之内当事人可向集团劳动争议调解小组申请调解。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向学院相关部门报告。第五十条 员工在申请调解活动中，不得影响正常工作任务的完成，不得扰乱调解活动，不得影响调解人员正常工作，否则按集团有关规定处理。第五十一条 调解小组在调解活动中，违反有关法规政策的，按有关法律、法规处理。

转载如何做好人事管理工作一、人事管理工作的主要任务：

1、组织。也就是制定、修改关于权限和工作职能责任的组织结构；

2、计划。预测对于工作人员的需求，做出人员投入的计划；

3、人员的配备和使用。按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等；

4、培训。帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训；

5、政治思想工作。通过各种教育方式，提高工作人员的思想觉悟，激励工作人员工作的积极性、创造性。

6、人事管理研究。对工作情况和程序进行总结、评价，以便于改进管理工作。

二、人事管理工作主要那些：

1、人员的招收、录用、培训、工作效绩的考核、离职等一系列流程，工作人员档案的建立；

2、人力资源管理制度的建立，员工、管理层等各级关系的协调，做好人事工作不是那么容易的。

三、人事管理的角色和地位1、助手和参谋作用：为了工作的整体利益，要为管理层提供好的建议，成为领导的好助手和好帮手，只有这样，才能发挥该部门和人员的作用；

2、服务者和监督者：因为工作的特殊性，决定了部门和人员的工作性质，要各司其职又要为工作人员服好务，还要对各片区的工作人员进行检查，并对违反者进行相应的处理。

3、自律者和示范者：该部门和工作人员作为管理制度的制定者，又是执行者，我们首先要严于律己，如果自己不能严格要求636f7079e79fa5e9819331333330336334自己，也就不能严格要求别人，对于工作的威信就会产生很坏的影响。

4、部门人员素质、知识、技能和资格等要求都较高，不仅要求我们服务意识强，而且要求能善于沟通和协调，对工作人员的心理也要有一定程度的掌握，对相关的知识与技能也要有一定的要求。

四、要充分发挥该部门工作的作用我们不仅要做好团队管理工作，还要做好系统管理工作，为领导建立人力资源管理系统，即以识人为基础的人事管理系统，选人为先导的选拔系统，育人为动力的培训系统，用人为核心的配置使用系统，留人为目的的激励系统。总而言之，人事管理工作的最终目标就是确保工作的正常运作正常的进行，为工作创造效益，这也是人事部门存在的价值。从管理层到工作层，都要做到各得其所，各尽其才。也就是说，管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，使每个人的才能全部地朝着有利于达到的目标的方向发展。美国通用汽车公司前副董事长詹姆士·牟尼说，人员组织管理就是为达到共同目标而设立的一种人类联合的形式。

转载如何做好人事管理工作一、人事管理工作的主要任务:1、组织。也就是制定、修改关于权限和工作职能责任的组织结构；2、计划。预测对于工作人员的需求，做出人员投入的计划；3、人员的配备和使用。按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等；4、培训。帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训；5、政治思想工作。通过各种教育方式，提高工作人员的思想觉悟，激励工作人员工作的积极性、创造性。6、人事管理研究。对工作情况和程序进行总结、评价，以便于改进管理工作。二、人事管理工作主要那些:1、人员的招收、录用、培训、工作效绩的考核、离职等一系列流e799bee5baa6e79fa5e98193e58685e5aeb931333337393633程，工作人员档案的建立；2、人力资源管理制度的建立，员工、管理层等各级关系的协调，做好人事工作不是那么容易的。三、人事管理的角色和地位1、助手和参谋作用:为了工作的整体利益，要为管理层提供好的建议，成为领导的好助手和好帮手，只有这样，才能发挥该部门和人员的作用；2、服务者和监督者:因为工作的特殊性，决定了部门和人员的工作性质，要各司其职又要为工作人员服好务，还要对各片区的工作人员进行检查，并对违反者进行相应的处理。3、自律者和示范者:该部门和工作人员作为管理制度的制定者，又是执行者，我们首先要严于律己，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，对于工作的威信就会产生很坏的影响。4、部门人员素质、知识、技能和资格等要求都较高，不仅要求我们服务意识强，而且要求能善于沟通和协调，对工作人员的心理也要有一定程度的掌握，对相关的知识与技能也要有一定的要求。四、要充分发挥该部门工作的作用我们不仅要做好团队管理工作，还要做好系统管理工作，为领导建立人力资源管理系统，即以识人为基础的人事管理系统，选人为先导的选拔系统，育人为动力的培训系统，用人为核心的配置使用系统，留人为目的的激励系统。总而言之，人事管理工作的最终目标就是确保工作的正常运作正常的进行，为工作创造效益，这也是人事部门存在的价值。从管理层到工作层，都要做到各得其所，各尽其才。也就是说，管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，使每个人的才能全部地朝着有利于达到的目标的方向发展。美国通用汽车公司前副董事长詹姆士·牟尼说，人员组织管理就是为达到共同目标而设立的一种人类联合的形式。

原发布者:穿过激流的鱼

如何做好人事管理e79fa5e98193e4b893e5b19e31333433623763“让人力资源部门成为企业的战略合作伙伴”，这句话在HR界已经传了好久了。针对我公司的具体情况，如何才能使人事管理成为公司的战略合作伙伴呢？我个人认为应从以下几个方面做起：

一、树立全员HR意识正如人力资源管理不能与企业其他管理割裂开来一样，人力资源管理也从来就不是人力资源部门一个部门能够做好的事情。从管理学的角度看，一个人的管理范围一般为6－12人，管理的人数太多则会导致管理的效果大打折扣。因此，让人力资源管理工作直接面对公司的全体员工是不现实的，即便是勉强做到效果也会很差。另一方面，由于分工有不同，术业有专攻，人力资源管理对各个岗位员工的专业了解程度毕竟不会很深，而且对他们在岗位上的表现也肯定不如他们的直接主管详细周到，因此，要想做好人力资源管理，就必须依靠一线主管和各部门经理，充分发挥他们的作用，调动他们的积极性，这样才能使人力资源管理的政策自上而下地深深根植于企业内部，渗透到企业的每一个角落。除了发挥各部门经理在人力资源管理上的作用外，充分调动员工的积极性也非常重要。人力资源中员工发展最主要的内容就是员工的自我发展，让员工学习和了解人力资源的相关理论和知识，对于帮助员工理解企业人力资源的政策意图，自我规划职业生涯和学习发展有着十分重要的意义与作用。在以后的培训工作中我们不应为搞培训而搞培训，那样必然导致形式主义，而应当借助培训打造学习型企业，多为员工提供培训的资源与条