加强青年教师队伍建设，促进他们更好的成长与发展，当前已经成为我校一项重要而又紧迫的任务。

为此，我们课题组对学校相关学院、部处的青年教师进行了相关的调研，主要形式为座谈、访谈，辅之以一定的问卷调查，主题围绕着当前学校存在的一些影响青年教师成长与发展的现实问题。总体情况如下：

一、调研的目标与意义（一）发现问题，深度分析，把握青年教师的思想脉搏。据统计，目前我校青年教师数量已占到全体教师队伍总数的70%以上，教师队伍面貌发生了巨大变化，一大批青年教师走上教学和科研第一线，成为学校教学和科研的重要力量。他们的成长与发展状况如何，既关系到这些青年教师自身的发展，也关系到学校加强内涵建设、推进现代化特色大学的进程。因此，本次调研就当前青年教师在工作、生活中存在一些影响其成长与发展的问题进行了解和把握，有助于我们发现问题，在此基础上，对存在的问题进行深度分析，进而有助于学校以此为参考，搭建平台，完善机制，通过出台相应的政策、措施鼓励青年教师成长与发展。（二）探究成因，溯本求源，解决青年教师的后顾之忧。要真正把握住青年教师的思想问题，就必须与帮助他们解决实际问题结合起来，就思想问题解决思想问题是一种空谈，毫无成效。正着眼于此，本次调研有助于厘清青年教师思想问题的一些表象特征，通过面对面的交流与沟通、通过问卷反映等方式走入青年教师的内心，切实把握他们的一些思想问题的背后原因所在，从而更好的实现本课题的研究目的。

二、调研中所反映的主要问题在本次调研过程中，发放问卷共160份，收回147份，经整理有效问卷有128份，但在问卷的梳理、统计过程中，发现收回问卷中有部分问卷的答案存在雷同或任意勾画现象，为了提高调研的信度和效度，我们进行了访谈与座谈，访谈与座谈的对象涵盖全校8个学院、5个机关处室共计20人，现综合问卷调查和访谈、座谈结果，青年教师所反映的问题集中归纳为以下三类：（一）入校后一段时间内是青年教师压力最大的一个阶段，这一阶段是渴望学校给予特别关注的时期。这阶段反映的主要问题有：

1、在访谈中获知，大约有80%以上的青年教师是从外地来沪或老家在上海之外省份，其中超过65%的青年教师已经结婚或者正准备结婚，进校后他们面临的第一个最重要的问题就是安居，但学校的购房补贴偏低，而且没有过渡性的住房安排，远离家人，人生地不熟。特别希望人文关怀能从一杯一羹中得到体现，看得见，摸得着。这时往往容易在进入其他高校（尤其松江园区高校）的同学间相互打听彼此境遇，形成第一印象。说得直白些，这就是爱校情节的原点。

2、按照学校规定，青年教师必须完成一定数量的教学工作量，必须完成一定数量的教学论文或教学、科研课题等。但由于环境适应性、能力等问题，大多数青年教师一时还无法在教学上大发异彩，也无法立即获得比较重大的科研项目。而学校目前大量吸引高端人才、海外人才的发展趋势，并且各方面的考核指标越来越严格，使在校在职的一般青年教师内心承受的心理负担很沉重。

3、学校为了使青年教师的培养工作真正落到实处，规定每一位青年教师所在学院须确定一名老教师担当其导师，由导师带教其教学科研的发展，起到了一定的积极作用，但有部分导师并没有履行应有的职责，学校缺乏对导师建立相应的考核制度，对带教过程中出现的消极问题，无任何责任追究措施。使青年教师在尽快适应教学环境、遵循教育规律，健康发展、成长中受到一定的影响。（二）机关青年教师不能参评相应的专业技术职称，形成为对岗位认同感和对学校归属感的阴影。目前进入机关的青年教师越来越多，且他们的学历也越来越高，这些机关岗位的青年教师都有自己相应的专业，且他们也有自己的研究成果，但在当前的学校政策下，他们都不能参加专业技术职称的评审，一定程度压抑了他们的工作积极性。他们认为，现在机关青年教师所从事的工作，大多在一定专业岗位上，如教学岗位、党建岗位、思政岗位等，这些岗位都有相应的职称系列，如教育岗位的有高教系列的职称体系、党建岗位有党校系列的职称体系、思政岗位有思政系列的职称体系等。把青年教师排斥在职称评聘之外，不利于他们全面的发展。（三）部分部门、学院的领导官僚主义严重、作风不实，在工作中产生心理压力，在工作中缺乏和谐共处环境。这方面的问题表现在：

1、有些部门的领导好摆架子、不易接近，尤其是一些新上任的领导，为了树立自己的威信，刻意与一般教师保持距离，喜欢打官腔，在找领导办事时候，需要看他们的脸色，有些时候，热脸贴冷屁股的遭遇让对高校公平正义憧憬强烈的青年教师心理倍感失落。

2、一些非教学岗位的青年教师对部分领导选拔干部的客观、公正性存有较大的怀疑，如有人提出：去年的干部大聘任时，尽管学校要求规则公正、考核过程公开，但实际上一些部门的一些岗位的人选并非按照这一原则产生，聘任期间指定、私下安排较为普遍，干部能上不能下，对此现象，内心比较反感。

三、主要结论及相关建议通过相关的调研，我们发现青年教师们感觉到影响自己成长与发展的现实问题主要有：

一是生活的压力问题，如住房、孩子就近入托上学等问题；

二是个人专业发展问题，如自己教学科研能力的提升、专业技术职称的评审等；

三是工作环境的问题，如与部门领导关系相处、职务晋升的公平性问题等。对此，我们感到学校拟从以下三个方面着手加强对青年教师发展工作的引导与推进：（一）以“青年教师与学校共发展”为理念，从学校的实际出发，切实创造条件帮助青年教师，尤其是刚入校的青年教师解决一些实际问题。“青年教师与学校共发展”的理念从某种意义上说有两层涵义：

一是青年教师与学校共发展，学校在发展，青年教师要跟上学校的发展。而让青年教师要跟上学校的发展，首先必须让他们对学校要有认同感，学校应让每位身处其中的青年教师能感到“工程大是有爱的大学”，从而发自内心地去热爱这所学校，并有更大的动力去跟随学校的发展，从而激发自己的使命感。二是学校要与青年教师共发展，以青年教师的发展带动学校的发展。虽然青年教师中的大多数一时还无法在学校出类拔萃，但学校对青年教师看法的眼界和高度将决定学校的高度，只有从物质、精神上切实关心每位青年教师，从生活、学习中关心他们，才能使得青年教师有理想，从而推进学校的内涵建设。（二）出台有针对性的政策、措施，从制度层面来促进青年教师的培养。综合调研中的得到的相关信息，为此，提出如下建议：

一是由于青年教师力量有限，刚进学校时很难独当一面，学校可否出相关政策让引进来的青年教师加入到某个研究团队或研究平台上去？同时，在科研过程中，相应的评价指标、价值体系要清晰，以便让青年教师在实际工作中能更清楚地明确自己的目标。二是一些青年教师一来就有比较大的教学、管理或学生工作任务，学校应改进和加强导师带教制度，发挥这些导师的传帮带的作用，让青年教师进校后有个缓冲的过程，帮助他们提高各方面的能力。三是很多青年老师都是带着理想和奋斗目标来到工程技术大学，学校应让大家来了后感到有家一样的亲切感，因此要从细微处着手、从大处着眼，完善青年教师成长、发展的支持体系，如青年教师公寓、专业技术职务评聘、公派出国访学、职业发展指导、学术资源支撑等，让他们培养起对学校的归属感和荣誉感。（三）学校要搭建一些平台，让青年教师有展示自己的机会和环境。学校要创造好的生长环境，搭建起一起真正有效、能吸引青年教师的平台，鼓励青年教师相互交流，根据自己特点创新发展。另外，学校要在顶层设计上，要充分考虑青年教师的作用，让青年教师也参与学校管理的各个层面，尽力让青年教师们在学校感觉到有尊严、有地位、有作为，在干部培养与选拔上，要体现公平性，让更多青年教师有机会得到锻炼。青年教师自身也要“大处着眼，小处着手”，“小处着手”即根据自己的工作岗位性质努力地推进工作的进展，从身边的事情一点一滴的做事情；从“大处着眼”即发挥主观能动性，既考虑自己的发展，也要从学科、学校的整体发展出发进行规划自己的发展。