敲门砖：求职信

简单来说，求职信是你对雇主的自我介绍，这也是向雇主展示自己的第一途径。在求职信中，你需要通过简明扼要的阐述告诉雇主你申请该职位的原因以及“非你不可”的理由。

垫脚石：简历

有了求职信，简历也要好好设计，因为它就是你推荐自己的“证据”。资质、技能和工作经历等内容都可以写在简历里，你的优势和特点也会由此展示给雇主。

知己知彼：符合雇主的选择标准

雇主列出的选择标准（Selection Criteria）是一个关于该职位所要求应聘者的资质清单。你必须针对这些要求逐一阐述回应，这也被认为是申请职位时最重要的一个环节。

通常，你需要在求职信和简历之外，额外准备一份说明来应聘此职位的选择标准。这种情况下，你就一共需要准备为求职准备三份材料。如果你不确定申请某个职位是否需要Selection Criteria说明，那么你应该联系雇主确认。

那么如何回应呢？
创建一个新的Wor文档，把雇主列出的选择条件复制过来。特别提醒，不要把你认为的“类似的要求”合并起来回答。
一一回应你在多大程度上满足这些条件要求。核心要求（essential criteria）和期待要求（esirable criteria）都应回复。
即便你不能完美地契合每一项条件也不要气馁，还是要尽你所能地阐述自身优势。

雇主的选择标准可能从应聘者的技能、经验、对该职位的理解以及资历等方面进行考虑。

技能：这是最普遍的选择标准，你需要对你具备的相关能力进行阐述。关键是要举例说明。

经验：尽可能将经验向雇主做全面详细的介绍，而不是只举例描述。建议你同时列出你最出色的经历，并详细阐述你在这其中做了什么、学到了哪些，不要忘记列出一些证据性的信息来证明你的成功。

理解与认知：对该职位的理解可能从你对某一问题或情景的解释来体现，通过你的理解来展现你的知识储备和对相关问题的处理方式。

资历：个人资历也是求职者必备的，如实回答，且可以稍详细一些，例如在你的专业下列出一些你所修的相关课程。

万事俱备：请领一张申请表格

一张求职申请表可能会包含以下信息：
你的教育和个人经历详情；
开放式问题，涉及到你感兴趣的职位、职业规划、个人技能、参与的课外活动等；
你对于该机构/公司的理解和看法；
行为问题，要求你阐述在某一情境下你的个人技能的体现。

要注意的是，在填写表格时，对于自述也是有要求的，一般情况下，自我描述一般在50词到250词之内为好。另外在填写在线问卷时，要更详细地罗列你在某一项时间内具体的成就，这可以助你一臂之力。

当你在回答行为问题时，STAR模式是一个非常有用的框架。STAR分别代表的是“Situation情境”、“Task任务”、“Action行为/处理方式”和“Result结果”。

STAR模式也可用于阐述你对雇主期望标准的理解。在使用STAR模式时，有几个小技巧你不要忘了使用：
你所阐述的一定是你的经历，雇主希望知道的是你之前做了什么，而不是你今后想做什么；
保持阐述的相关性，尽可能使用近一两年的事件作为你的例子；
不要局限于一个小的事件，要以小见大，让雇主了解你可以在类似的情境中做的同样出色。

伯乐相马：推荐人少不了

推荐人在求职时能够起到至关重要的作用，当雇主看到求职者介绍信时，会对求职者的技能素质有一个充分的肯定，会大大提升录取几率。

在简历的结尾注明推荐人的姓名、联系方式，以及与你的关系。因为有些雇主会直接联系你的推荐人，收集额外的信息，或者调查求职者可能存在的问题。

温馨提示：在找推荐人之前，你需要征求对方的同意，与他们讨论申请工作的类型，把自己的简历以及想申请的职位告知推荐人。

一个真实的你：职场心理先前测试

心理评估也是近年来雇主比较常用的获知求职者信息的方式。心理测试的结果将与你的简历、面试表现等一并影响你的录用结果。

常见的测试分为以下几个形式：
能力倾向测试：
能力倾向测试是确保求职者基本的书面阅读能力，测试内容包括语言推理、数值推理、抽象推理等三个方面。
人格调查问卷：
这是用来更好地了解求职者能否融入团队，可以反映求职者的风格、职业性格、求职动机等多方面内容。
评估内容：
这个测试帮助求职者提升期望值，降低焦虑心态，以最好的精神面貌迎接面试。

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